Aufgrund der vielen Nachfragen gehen wir hier noch einmal gesondert auf dieses Thema ein:
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, auch kurz „BEM“ genannt, ist ein nach §167 Abs. 2 SGB IX für den*die Arbeitgeber*in verpflichtendes Verfahren. Der*die Arbeitgeber*in hat ab einem Zeitraum von mehr als sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähig des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin zu klären, mit welchen Maßnahmen Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen sind.
Aus juristischen Kreisen ist vielfach zu hören, dass eine „krankheitsbedingte“ Kündigung ohne vorheriges BEM nicht möglich ist. Dies ist so jedoch nicht richtig. Sollte eine Arbeitgeberin eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen aussprechen und Sie als Arbeitnehmer*in klagen gegen diese Kündigung, wird ein Gericht die Gründe, welche zur Kündigung geführt haben, prüfen. In diese Prüfung sollte auch die Verhältnismäßigkeit der Mittel einbezogen werden. D.h., dass eine Kündigung ein sehr starkes Mittel ist und hier die Frage gestellt wird, ob nicht ein „milderes“ Mittel, z.B. eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im gleichen Unternehmen, einer Kündigung entgegenwirken könnte. In einem BEM-Verfahren findet nun genau diese Prüfung statt.
Kann ein*e Arbeitgeber*in nun ohne BEM-Verfahren darlegen, dass kein milderes Mittel im Betrieb möglich ist, kann sich damit ein BEM-Verfahren vor Kündigung erübrigen, obgleich es die Verpflichtung nach §167 Abs. 2 SGB IX nicht aufhebt.
Für Arbeitnehmer*innen stellt sich nun die Frage, ob ein BEM-Verfahren von Arbeitnehmerseite ausgelöst werden kann. Grundsätzlich kann der*die Arbeitnehmer*in den*die Arbeitgeber*in darauf hinweisen, dass ersie ein BEM-Verfahren eröffnen möchte und auf eine Wiedereingliederung im Betrieb hofft. Da der Bedarf an Arbeitskräften und insbesondere an Fachkräften in Unternehmen sehr hoch ist, sollte der*die Arbeitgeber*in über die Initiative des*der Arbeitnehmers*Arbeitnehmerin erfreut sein und dieser nachkommen. Auch die BEM-Mediation ist hier eine Möglichkeit, da Sie sich, als Arbeitnehmer*in, in diesem Falle an den*die Mediator*in wenden und dieser dann den*die Arbeitgeber*in als Mediationspartei zur BEM-Mediation einlädt.
Spricht ein*e Arbeitgeber*in dann trotz verweigertem BEM eine krankheitsbedingte Kündigung aus, sollten die Argumente der Kündigung sehr schwer wiegen.
Arbeitnehmer*innen unterstützen wir durch Aufklärung zum Inhalt und Ablauf des BEM-Verfahrens, sowie zur Datensicherheit und zum Schutz vor Datenmissbrauch. Weiterhin bieten wir auch ein persönliches Coaching speziell für Arbeitnehmer*innen an, indem Sie sich auf das BEM-Verfahren, die BEM-Gespräche, mögliche Teilnehmer*innen des BEM-Verfahrens und die Vertretung IHRES Standpunktes und IHRER Position vorbereiten können.
*) Die Ausführungen dienen der Veranschaulichung und Aufklärung eines möglichen BEM-Verfahrens. Es handelt sich nicht um eine juristische oder anders gelagerte Beratung und kann diese auch nicht ersetzen.